מעסיקים רבים נכשלים בשני עניינים בהם נעסוק במאמר זה
בפסק דין שניתן בבית הדין האזורי לעבודה(1) נידונה תביעתו של מבקש מקלט מאריתראה שעבד במסעדה תקופה של שנה ושבוע.
התובע עתר להפרשי שכר, דמי הבראה, דמי חופשה, דמי חגים, פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת, פיצוי בשל אי מתן הודעה על תנאי העבודה, פיצוי בגין עוגמת נפש.
בדיונינו זה נעסוק ב-2 עניינים השכיחים אצל מעסיקים בחקלאות ובעיקר בהקשר לעובדים זרים.
פירוט תלוש השכר
בתלושי השכר שהנפיקה המסעדה לעובד לא צויין השכר השעתי ולא נרשמו שעות העבודה בפועל, בית הדין מצא "כי לא ניתן להבין כיצד חושבו השעות. כמו כן לא ברור כיצד חשבו שעות "שבת וחג"".
חוק הגנת השכר(2) (להלן "החוק") מחייב מעסיק לנהל פנקס שכר ובו פרטי השכר המגיע לעובד ופרטי השכר ששולם. כך גם מחוייב המעסיק לנהל רישום נוכחות יומי בו שעת תחילת העבודה וסיומה, חתום בידי העובד והמעסיק כך במקום בו מתנהל הרישום ידנית (בעובדים זרים בעברית ובשפת העובד).
משלא נוהל דוח הנוכחות כנדרש הפעיל בית הדין את הסנקציה הקבועה בחוק(3) לפיה "... תהא חובת ההוכחה על המעסיק בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על 15 שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות". פירושם של דברים הוא כי במצב בו אין רישום נוכחות מסודר כנדרש והתובע טוען לעבודה בשעות נוספות שלא שולמו לו כי אז הנטל לסתור את טענת "המוציא מחברו" מתהפך ועל המעסיק להוכיח כי העובד לא עבד את אותן שעות נוספות נטענות.
בנסיבות עניינינו החיל בית הדין את "הסנקציה" כאמור וקבע כי הנתבעת תשלם לתובע סך 22,500 ₪ בגין שעות נוספות. הסכום התקבל במכפלת 12 חודשי העבודה ב-60 שעות חודשיות ובשכר של 125% על תעריף שכר המינימום שהיה שכרו הבסיסי של התובע.
יחד עם זאת בית הדין שוכנע כי במהלך היום נטל התובע הפסקה, התחשב בזמני ההפסקה וניכה את שווין הכספי של שעות אלו מסך הסכומים שפסק לטובתו של התובע.
פדיון חופשה
התובע עתר לקבלת דמי חופשה תוך שהוא מודה כי קיבל במהלך עבודתו דמי חופשה מבלי שהתובעת נתנה לו חופש בפועל.
בית הדין נתלה בחוק חופשה שנתית(4) לפיו חלה על המעסיק חובה לנהל פנקס חופשות מפורט. משהנתבעת לא ניהלה פנקס חופשות עבר נטל הראייה להוכיח כי אכן נתנה לתובע חופשה בפועל ושילמה בעד ימי החופש. הנתבעת לא הרימה את הנטל, לפיכך הסתמך בית הדין על הלכות שנקבעו בבית הדין הארצי לפיהן "אין לשלם לעובד סכום עבור פדיון חופשה כתחליף לחופשה בפועל לה היה זכאי מכח חוק חופשה שנתית לא היה מקום להביא בחשבון סכומים ששולמו במהלך תקופת העבודה כפדיון חופשה".
אשר על כן פסק בית הדין כי הנתבעת תשלם לתובע ערכם של 12 ימים.
יובהר, מטרת החופש הינה לאפשר לעובד "מילוי מצברים" ועל כן קיימת החובה להוציא עובד לחופשה בפועל. פדיון חופשה מותר רק בסיום יחסי העבודה.
משהתברר הלכה למעשה כי שולם "פדיון חופש" תוך כדי עבודה בלא שהעובד שהה בפועל בחופש כי אז חויבה הנתבעת בדמי חופש כפולים.
הנה כי כן למדנו:
- משתלם לנהל פנקס נוכחות ותלוש שכר כנדרש בחוק.
- רישום ותשלום שוטף בתלוש השכר של דמי חופש בעת שהעובד אינו מנצל יום חופש מחטיאים את המטרה והמעסיק הנוהג כך מסתכן בתשלום כפול.
- (1)סע"ש 10297-08-14 Gereysus נ' ברנר שתיים בע"מ ניתן ב-21/7/2016.
- (2)חוק הגנת השכר התשי"ח-1958.
- (3)סעיף 26 ב(ב) לחוק.
- (4)חוק חופשה שנתית התשי"א-1951 סעיף 26
